• Dein Legatum Team

Warum Legatum

Vor einem Jahr starteten wir unser Mentoring-Programm mit einem Pilotprojekt bestehend aus etwa einem dutzend MentorInnen und Mentees. Seitdem hat sich einiges getan und unser Programm umfasst nun mehr als 100 Personen (ca. 60 davon Studierende/Mentees). Uns wurde in dieser Zeit viel Lob für unsere Arbeit & Engagement entgegengebracht. Wir merken jedoch auch, dass häufig die berechtigte Frage im Raum steht, warum wir uns nur auf Menschen aus den neuen Bundesländern fokussieren.



Das Wichtigste dabei vielleicht vorweg: Auch Ostdeutsche können es “schaffen”. Allein die Karrieren unserer MentorInnen (Berufserfahrenen) sprechen für diesen Fakt: jede einzelne Mentorin, jeder einzelne Mentor bei uns hat einen spannenden und ausgesprochen tollen Start in ihre/seine Karriere gefunden.


Wir haben Legatum gegründet, weil wir überzeugt sind, dass es nichtsdestotrotz viel zu wenig junge Ostdeutsche wie unsere MentorInnen gibt. Diese Überzeugung basiert insbesondere auf unserer persönlichen Erfahrung. Auf dem Weg in unsere heutigen Positionen waren wir entweder die Einzigen oder eine*r der Wenigen aus den neuen Ländern. Wenn wir uns heute in unseren Abteilungen umschauen, dann gibt es auch da verhältnismäßig wenige Kollegen*innen und Vorgesetzte, mit denen wir die Herkunft teilen. Dabei sollte eigentlich jeder Fünfte Vorgesetzte, Kollege*in, Kommilitone*in und Mitstipendiat*in aus den neuen Ländern kommen. Dass dies selbst 30 Jahre nach dem Mauerfall nicht der Fall ist, ist beunruhigend und Grund genug aktiv zu werden.


Bei Legatum füllen wir das vorhandene Karrierevakuum indem wir junge, talentierte Ostdeutsche in ihrer professionellen und akademischen Laufbahn durch Nachwuchsförderung, karriererelevanter Bildungsarbeit und der Bereitstellung eines Netzwerks unterstützen. Wir möchten erreichen, dass mehr ostdeutsche Talente den Schritt von der Schulbank in die Karriere schaffen und sich ihrem Potential entsprechend entfalten können. Unsere Mission ist es, für mehr Menschen aus den neuen Ländern den Weg in Führungspositionen zu bereiten.


In dem Rest des Artikels gehen wir im Detail auf die Ursachen für die fehlende Repräsentanz von Ostdeutschen, unsere Motivation und warum unsere Arbeit im gesamtdeutschen Kontext wichtig ist, ein. Wir haben uns um eine möglichst objektive Einschätzung der Fragestellung bemüht und Referenzen angegeben, wo immer es möglich war, auch wenn in Teilen die Forschungslage für viele der angesprochenen Themen recht dünn ist.


Warum ist es so wie es ist? Eine Annäherung

Die Ursachen für die schwach ausgeprägte Repräsentanz von Ostdeutschen in Führungspositionen sehen wir insbesondere in

  • den fehlenden Netzwerken in den neuen Ländern, bedingt durch die Abwesenheit großer Unternehmen und die Unterrepräsentanz Ostdeutscher in Führungspositionen

  • dem auch als “in-group Bias” bekannten Effekt, Menschen aus ähnlichen Gruppen zu begünstigen und zu bevorzugen

  • den noch immer bestehenden Auswirkungen von 40 Jahren Sozialismus, erkennbar an den Wertevorstellungen und dem Erfahrungsschatz der Generation unserer Eltern.

Auf diese wollen wir nun einen genaueren Blick werfen.


Ursache 1: Fehlende Netzwerke


In seiner vielbeachteten Theorie über die drei Kapitalsorten, fasst Pierre Bourdieu Netzwerke unter dem Begriff “soziales Kapital” zusammen. Als soziales Kapital können im groben alle Ressourcen, die auf der Zugehörigkeit zu einer bestimmten Gruppe (Familie, Freunde, etc.) oder Organisation (Hochschulen, Arbeitgeber, Förderwerke, Vereine, Verbindungen, etc.) beruhen, bezeichnet werden. Die Stärke dieser Netzwerke basiert auf der “Qualität” ihrer Mitglieder.


Wie wichtig Netzwerke bei der Auswahl von Mitarbeitern sind, hat der Stanford Soziologe Mark Granovetter gezeigt. In seiner bekanntesten Studie The Strength of Weak Ties kam er zu dem Ergebnis, dass 56% aller Jobs durch persönliche Kontakte vergeben wurden.


Wenn Netzwerke in der Tat maßgeblich beeinflussen, wer den Job bekommt, dann müssen Ostdeutsche zwangsläufig benachteiligt sein. Nicht ein einziger Dax-Konzern hat seine Hauptverwaltung in den neuen Bundesländern. Von den 90 größten Unternehmen (Dax + Mdax) haben sechs ihren Hauptsitz im Osten Deutschlands (eigene Recherche): Carl Zeiss Meditec AG (Jena), Delivery Hero SE, Deutsche Wohnen SE, HelloFresh SE, Rocket Internet SE und die Zalando SE (jeweils in Berlin). Wenn man sich die Liste der größten 500 Unternehmen in Deutschland anschaut, dann haben davon nur 37 ihren Sitz im Osten Deutschlands.


Der Anteil von Ostdeutschen in Spitzenpositionen wird in konservativen Schätzungen auf zwischen 3% und 6% geschätzt. In absoluten Zahlen sieht das so aus: von den ca. 190 Dax-Vorständen gibt es aktuell zwei aus der ehemaligen DDR: Hiltrud Werner von Volkswagen und Dr. Torsten Jeworrek von der Munich RE. Seit kurzem gibt es wieder zwei Präsident*innen von staatlichen Universitäten mit Wurzeln im Osten Deutschlands, nachdem dies zuvor seit 2016 nicht der Fall war. Im Juli wurde mit Ines Härtel die erste Verfassungsrichterin aus Ostdeutschland vereidigt. Lediglich in der Politik sind Ostdeutsche verhältnismäßig stark vertreten. In staatspolitischen Spitzenpositionen wird der Anteil Ostdeutscher auf 15-20% geschätzt.


(Für eine umfangreiche, wissenschaftliche Auseinandersetzung mit der Unterrepräsentanz Ostdeutschen in Führungspositionen können wir diesen Bericht von der Deutschen Gesellschaft e.V. empfehlen).


Durch den geringen sozialen Kapitalstock fehlen insbesondere für junge Menschen die wirtschaftsnahen Kontakte (Eltern, Freunde der Familie, etc.), die gerade am Anfang der Karriere einen positiven Einfluss auf die Studien- und Berufswahl nehmen können und normalerweise durch spannende Jobprofile auch eine Quelle der Inspiration darstellen. Es ist schwer, die richtigen Entscheidungen für etwas zu treffen, was man nicht kennt und was aus mangelnder persönlicher Erfahrung auch zu Hause nicht diskutiert werden kann. Ostdeutsche Schüler und Studierende sind dadurch in ihren Karrieren in vielerlei Hinsicht auf sich allein gestellt, insbesondere zu Beginn ihrer Karriere.


Durch die fehlende Nähe zu Unternehmen und Führungskräften sind auch die Netzwerke der Hochschulen in den neuen Ländern tendenziell schwächer als die der Hochschulen im alten Bundesgebiet. Auf der Liste der bei Personalern beliebtesten Hochschulen für BWL und VWL befinden sich lediglich zwei ostdeutsche Hochschulen: die Berliner HU und die HTW. Hochkarätige Veranstaltungen wie das Münchner Management Kolloquium finden auch nicht in vergleichbarer Weise an einer Hochschule in Ostdeutschland statt, sondern an der TU München. Auf Basis eigener Erfahrung wissen wir auch, dass insbesondere einige Beratungsfirmen Shortlists für ihre Rekrutierung haben, auf der nicht eine einzige ostdeutsche Hochschule auftaucht. Zuletzt nutzen Unternehmen Universitäten im Einzugsgebiet auch gern durch Präsentationen und Infoveranstaltungen als Recruiting-Plattform, weshalb auch hier das Netzwerk ostdeutscher Hochschulen aufgrund der geringen Anzahl an Unternehmen benachteiligt ist.


Hochschulen in den neuen Ländern befinden sich nicht nur bei der Nähe zu Unternehmen im Nachteil, sondern werden auch bei der Förderung durch den Staat weniger berücksichtigt. Beispielsweise befinden sich von den 34 Universitäten der Exzellenzinitiative nur zwei in den neuen Bundesländern (Uni Jena & TU Dresden) und noch einmal drei in Berlin (FU, HU und TU).


Es liegt die Vermutung nahe, dass es Studierende an Hochschulen im Osten Deutschlands tendenziell etwas schwerer haben auf den ersten Karriereschritten. Diese liegt nicht in etwa an der Ausbildung an den Hochschulen (ganz im Gegenteil sogar), sondern lediglich an den beruflichen Perspektiven, die die Hochschulen bereitstellen können.


Dies trifft genauso auf westdeutsche Studierende an Hochschulen in den neuen Ländern zu. Ostdeutsche Studierende sind davon tendenziell jedoch doppelt betroffen: sie bringen ein schwaches Netzwerk von zu Hause aus mit und treten einer Organisation mit relativ schwachem Netzwerk bei. Ohne Familie oder Bekannte, die dem Studierenden z.B. die Wichtigkeit von Praktika erklären und ohne die Nähe zu Unternehmen, die beispielsweise in Präsentationen und Workshops auf sich aufmerksam machen, ist es an dem Studierenden, den Weg zu finden.


Netzwerke agieren in vielerlei Hinsicht als der fruchtbare Boden für Talente. Sind Netzwerke stark, können sich auch Talente optimal entwickeln und an die Stellen gelangen, die sie von Beginn an angestrebt haben. Schwache Netzwerke sind jedoch wie trockener Boden, auf dem es für Talente wesentlich schwerer ist sich zu entfalten und schlimmstenfalls eingehen.


Ursache 2: Die unbewussten Vorurteile von herzensguten Menschen


Während Netzwerke dafür verantwortlich sein können, dass weniger Ostdeutsche in Positionen kommen, in denen sie sich für verantwortungsvolle Führungsaufgaben empfehlen können, kann Diskriminierung der Grund dafür sein, weshalb sie seltener (oder gar nicht) berücksichtigt werden.


Wir finden jedoch das Wort “Diskriminierung” unglücklich, da es in unserem Sprachgebrauch häufig mit einer bewussten Andersbehandlung von bestimmten Personengruppen einhergeht. Wir sind überzeugt, dass “Diskriminierung” häufig unbewusst stattfindet. Denn als Mensch bevorzugt man eher Personen, die einem ähnlich sind. In der Literatur wird das als “in-group” Favoritism und “out-group” Bias zusammengefasst. Talente, die aufgrund demografischer Merkmale, wie beispielsweise des Geschlechts, der Herkunft, der Religion, der sexuellen Orientierung, etc., bestimmten Personengruppen angehören, können allein auf Basis dieser Gruppenzugehörigkeit von Arbeitgebern bevorzugt oder benachteiligt werden.


Diese Form der Diskriminierung ist eine der ältesten Erklärungen dafür, weshalb Frauen massiv in Führungspositionen unterrepräsentiert sind. Wir glauben, dass diese Neigung auch gegenüber der regionalen Herkunft eine Rolle spielt, insbesondere auch, wenn diese Gruppen und Unterschiede medial geschärft werden.


Dieser Bias würde auch erklären, warum der Anteil Ostdeutscher an Führungspositionen in ostdeutschen Unternehmen seit der Wende abgenommen hat. Waren 1995 noch 60% aller Betriebe auch von Ostdeutschen geführt, sind es heute nur noch 25%. Dies würde darauf hindeuten, dass sich Eliten wieder selbst rekrutieren und Ostdeutsche benachteiligt sind, weil sie den Fuß aufgrund der Herkunft nicht in der Tür haben.


Ursache 3: Das Vermächtnis von 40 Jahren Sozialismus


40 Jahre DDR und Sozialismus beeinflussen die Wertvorstellungen und Karriereaspirationen der Ostdeutschen bis heute, obwohl wir selbst ausschließlich in der BRD aufgewachsen sind. Die Generation unserer Eltern ist in einem System erwachsen geworden, in dem Selbstverwirklichung dem Gemeinwohl der Gesellschaft untergeordnet wurde. Selbst wenn man studiert hat, dann wurde das Studium häufig nach planwirtschaftlichen Gesichtspunkten für einen ausgesucht. Karriere haben auch nicht unbedingt diejenigen gemacht, die am meisten geleistet und Beförderungen eingefordert haben, sonden von denen, die das richtige Parteibuch hatten.


Es gab wenig bis keinen Ansporn, selbst zu gründen, Risiko einzugehen, vieles war vorbestimmt, geplant. Einige Studien kommen hier zu dem vorsichtigen Ergebnis (S. 62), dass in Ostdeutschland bis heute sichere Erwerbsbiografien und risikoarme Karrieren präferiert werden. Auch wenn diese Erkenntnisse noch weiterer empirischer Untersuchungen bedürfen, so decken sie sich doch auch mit den Erfahrungen einiger unserer Mentees und MentorInnen. Es ist nichts ungewöhnliches in Ostdeutschland, wenn einem die Eltern eine Ausbildung empfehlen “damit man etwas Festes in der Hand hat”, obwohl von der Leistung her (und die ist in den neuen Ländern ohne Frage vorhanden) eine Hochschulausbildung der einzig richtige Schritt wäre. Dieses risikoaversere Verhalten äußert sich auch oft in der Wahl des Studienplatzes: Hier geht es oft weniger um die geeignete Hochschule, sondern wird nach der Heimatnähe gewählt, um so auch Mietausgaben zu sparen.


Was es bedeutet, Karriere zu machen und wie man Karriere macht, sind Fragen, die in vielen ostdeutschen Haushalten nicht beantwortet werden können, da es an den entsprechenden Erfahrungen fehlt. Da sich bis heute auch flächendeckend keine größeren Unternehmen in Ostdeutschland angesiedelt haben, konnten diese Erfahrungen auch über die letzten 30 Jahre nicht nachgeholt werden.


Junge ostdeutsche Talente wachsen in einem Umfeld auf, in dem a) “Karriere machen” kulturell nicht verankert ist und b) die nötigen Erfahrungen fehlen jene Talente effektiv zu unterstützen. Im besten Fall bedeutet dies, dass Talente selber ihren Weg finden (wie zum Beispiel unsere MentorInnen) aber dabei unter Umständen einige Umwege in Kauf nehmen müssen. In den meisten Fällen gehen vielversprechende Talente jedoch auf dem Weg verloren oder machen sich im schlimmsten Fall gar nicht erst auf die Reise.


Und nu?


Es drängt sich die Frage auf, wie sich der Status Quo ändern lässt. Aus unserer Sicht wäre der wohl wichtigste Schritt auf dem Weg zu einer ausgeglicheneren Gesellschaft die Ansiedlung großer und wichtiger Industrien in Ostdeutschland. Da sich jedoch über die letzten 30 Jahre keine großen Konzerne in den neuen Bundesländern angesiedelt haben, gehen wir nicht davon aus, dass dies eine realistische Strategie ist. Einzig die Ansiedlung von Tesla in Brandenburg ist ein leiser Hoffnungsschimmer.


Legatum wurde in der Überzeugung gegründet, dass man nicht auf die großen Unternehmen oder die Politik warten muss, um selbst einen positiven Unterschied zu machen. Wir haben an den besten Universitäten im In- und Ausland studiert, bei einigen der prestigeträchtigsten Organisationen gearbeitet und Karriere gemacht. Wir verstehen die Herausforderungen von jungen Menschen aus den neuen Ländern und können uns daher optimal auf deren Bedürfnisse einstellen. Wer, wenn nicht wir, wäre in einer besseren Position das Karrierevakuum in Ostdeutschland zu füllen und Talenten die Möglichkeit zu geben, sich bestmöglich zu entwickeln?


Dabei ist es schon fast unsere Pflicht, den Studierenden und Schülern aus den neuen Ländern unter die Arme zu greifen.

Immerhin sind wir die erste Generation an Ostdeutschen, die ausschließlich in der BRD sozialisiert wurde und denen die Chancen und Möglichkeiten eines vereinten Deutschlands offen standen. Ohne die mutigen Bürger der DDR hätten wir nie die Möglichkeiten gehabt, die wir heute haben. Nun liegt es an uns, unseren Teil dazu beizutragen, dass das zusammenwachsen kann, was zusammengehört.


Wir sind überzeugt, dass durch gezielte Nachwuchsförderung und karriererelvante Bildungsarbeit genau die Impulse gesetzt werden können, die ostdeutsche Studierende und Schüler bei der Überwindung der ersten Karrierehürden benötigen. Wir vernetzen Studierende mit einem/einer berufserfahrenen Mentor*in, der/die zu den Karrierevorstellungen des Studierenden passt. Unsere MentorInnen können dabei Fragen beantworten und mit Rat zur Seite stehen, den der Studierende anderweitig nicht bekommen würde und ziehen dadurch sprichwörtlich die nächste Generation an Berufseinsteigern nach sich. Darüber hinaus bündeln wir die Erfahrung unserer MentorInnen in öffentlichen Blogartikeln über Bewerbungen, Karriereorientierung und zu Fragen in der Praxis und im Studium.


Unser Netzwerk nimmt bei unserer Arbeit eine zentrale Rolle ein. Wir können mit unserem Wissen und unseren Kontakten da helfen, wo die persönlichen und institutionellen Netzwerke verhältnismäßig schwach sind. Das Netzwerk bietet eine Plattform, um sich gegenseitig zu unterstützen und Erfahrungen auszutauschen.


Warum ist es wichtig?


Zum Schluss wollen wir kurz auf die Frage eingehen, warum das Engagement unserer MentorInnen nicht nur für Ostdeutschland wichtig ist, sondern warum Deutschland insgesamt von einer speziellen Förderung von ostdeutschen Talenten profitiert.


Zum einen treffen vielfältige Teams bessere Entscheidungen und führen zu besseren Ergebnissen. Aktuell werden in den höchsten Gremien Entscheidungen getroffen, die den kulturellen Hintergrund und Wertvorstellungen von fast 20% der Bevölkerung nicht berücksichtigen und seit 30 Jahren nicht berücksichtigt haben.


Zum anderen kann es zu massiven Einbußen einer Volkswirtschaft führen, wenn die Innovationskraft und Produktivität einer Person sich nach den demografischen Merkmalen der Person bemisst. Sind wir doch mal ehrlich: wenn der Storch gerade irgendwo den nächsten Dietmar Hopp absetzt, dann können wir nur hoffen, dass es nicht in einem der neuen Bundesländer ist. Das dies auf lange Sicht nicht gesund für eine Gesellschaft ist, bedarf keiner weiteren Erklärung.


Letztlich gibt es Indizien, dass Unterrepräsentanz zur Abkehr vom politischen System führt. Die Fokussierung auf Ostdeutschland ist dadurch nicht nur fair und erstrebenswert, sondern ist für die langfristige Sicherung unserer demokratischen Grundordnung unabdingbar.